宋仁轩

河南省交通运输发展集团有限公司洛阳分公司，河南省 洛阳市 471000

摘要：随着社会经济的发展，我国建筑市场体系日趋完善。施工企业全面实施了项目管理体系，实践证明：人的因素是非常重要的，项目所需的物质信息和新技术、新工艺在项目中的应用都需要人来完成，人是管理的第一要素。如何有效地配置人力资源，如何对其进行管理，使其发挥最大的效益，直接影响到工程项目人力资源的管理和配置效果。在建设项目管理实践中，以工程进度、质量、成本为中心的项目管理方法得到了广泛的应用，并取得了一定的成果。然而，如何有效管理人力资源的配置仍然是建设项目的瓶颈。许多研究者对工程过程中的人力资源管理与配置做了一些研究，但由于工程项目的复杂性，还是很难解决所有的问题。

关键词：建筑工程；项目；人力资源；优化配置；研究

导言：劳动力的发展进步是社会经济发展的根本动力。在经济快速发展的时代，中国对交通、通信、基础设施的投资从未停止过，始终保持着逐年增长的态势。一大批工程相继实施，为我国建筑业创造了优越的市场环境，一大批建筑企业如春雨般涌现。当然，机遇与挑战并存，国内建筑业之间也逐渐出现不同程度的同业竞争。与此同时，国际资金进入我国建筑业进行运作，在一定程度上也促使我国建筑业市场范围内的竞争加剧。建筑企业为了生存和发展，不断通过多方面提高自身的市场竞争力。人力资源管理作为项目管理的重要组成部分，其重要性日益凸显。有效的人力资源管理是提高建筑企业核心竞争力的必要手段。建设项目人力资源的优化配置是建筑业共同的研究课题。良好的人力资源管理策略可以最大限度地利用人才，使能力与岗位相匹配，实现最佳组合，使岗位人员的最佳价值最大化，通过人力资源的优化配置，使员工的能力最大化，不仅保证了工程质量，同时也变相提高了项目的经济效益。

1建设项目管理中人力资源优化配置的主要问题

1.1人力资源结构不合理

人才知识技能结构失衡。一般和单一技能人员较多，缺乏从事经营管理和技能操作的优秀人员；一般管理人员和辅助管理人员较多，中层管理人员和现场技术人员不足。这种情况导致了管理技术人员的不稳定，没有充分发挥在岗人员的积极性，造成了项目人力资源和经济效益的损失。在人员配置模式下，按需导入和按需流转比较困难。由于人力资源组合配置的不科学和不恰当，使得资源的适用性变差，个人技能和整个组织的作用不能得到充分发挥。

1.2工程项目管理人员的选拔和培养机制需要改进

我国建设工程人力资源选择引入了市场机制，从薪酬、培训等方面体现了不同人力资源、不同待遇的原则。但在一定程度上，人力资源的选拔标准不能仅仅以“经验”为依据，不能全面评价人才的能力、个性、知识和技能，同时又不能把人才放在合适的岗位上，使人才成为“不学习，不需要强项”，甚至引发问题懒散的人才。入选的人力资源缺乏相应的能力和创新能力，劳动力市场竞争意识和风险意识淡薄。与国外相比，发达国家非常重视项目管理人才的培养和资格认证，并形成了一定的规模。

1.3项目人员配置机制和方法有待完善

由于项目人力资源管理体系建设滞后，人力资源配置内部消耗严重。例如，项目中的部门经常相互排斥，工作不一样，团队凝聚力差。内部职能有不同的利益和目的，每个职能都有自己的意图和做法，有时会有一些反对意见；由于缺乏沟通和必要的宣传，项目部内部士气不足，项目实施中容易出现混乱。建设项目内部协调的工作氛围不够，对工作缺乏合理的辩论和讨论，影响了工作的进度和质量。

2优化人力资源管理配置的对策研究

2.1构建科学的人力资源管理体系

构建科学的人力资源管理体系，重点在于创新传统管理体制，摒弃传统管理体制中过于复杂的管理流程，加强管理模式的衔接和层次性，确保管理模式的公平公正。结合项目特点，增加项目经理的储备，根据实际需要配置经理。同时，在组建人力资源管理团队时要注重人员素质，以达到最佳的人力资源管理效果。传统的人力资源管理体制将主要管理权交给高级管理人员，并按岗位职能依次分配管理权限，导致人力资源管理模式过于随意，管理效果过于片面。另外，对于建筑工程外部人员来说，传统的人力资源管理体制仍然限制了其权威性，使得外部人员无法实现自身的价值，不能尽力而为，不能对建设项目起到实质性的帮助。因此，构建科学的人力资源管理体系迫在眉睫。有关部门必须加强人力资源管理体制建设，改善传统管理模式的刚性和片面性，实现人力资源管理体制的简单化和科学化。

2.2完善人力资源管理考核指标

建设项目在人力资源管理方面要有一套完整的考核体系。督促人力资源管理团队不断改进。同时，在考核过程中，当指标达不到标准时，要及时进行个别指导和教育。需要注意的是，人力资源管理的考核指标并不是一成不变的，需要根据社会发展需要和工程实际情况进行适当调整。考核过程应以“发展目标”为宗旨，注重培养项目人员的专业素质，使项目人员学会反思自我、总结自我，进而促进个人的全面发展。

2.3拓宽招聘人员的渠道

改变传统的人力资源招聘模式，实现招聘渠道的多样化和自由化，招聘合格、优秀的员工是建设工程公开招聘的最终目的。在招聘过程中，要结合项目人员配置、现行项目成员和招聘标准。对于个别招聘人员，可以在项目实施前直接确定，但大多数招聘人员需要在项目实施过程中进行分析和评估，以确保招聘人员的专业性。作为社会发展的紧迫危险，建设项目将优化招聘人员渠道，可通过网上贴子、公务账号、求职APP、打印广告等方式进行。这符合现代化的特点，提高了招聘效率，及时解决了建设项目的迫切需要。

2.4树立以人为本的管理意识

当今时代是信息、智能、科学的新时代。在这些高科技、智能设备和专业教师的帮助下，我国社会人才层出不穷。这些社会人才具有较强的创新精神和实践能力。社会的发展促使管理者始终以人为本。该概念也适用于建设项目。在人力资源配置管理过程中，企业应加强项目人员的个人素质，实现项目人员的个人价值，公平对待每一个项目人员，在阶段评估中注意项目人员的心理健康。在建筑工程人力资源配置管理过程中，要求项目经理和员工之间要多沟通，鼓励员工参与管理和自我管理，培养强烈的责任感和道德意识。

2.5制定标准化人力资源配置计划

标准的人力资源配置计划通常分为三个部分：一是做好角色配置和责任转移工作。项目管理和员工在工作过程中要明确岗位职责，做好自身工作；二是规划制定人员管理。在项目项目中，要了解各环节所需的职能人员，调整人员分布，在需要时尽量配置人才，有效降低项目成本，准确预测人才。预测人才的关键是能够展望未来要分析好建设工程的发展方向，明确未来发展方向和工程实际需要，做好未来发展过程中所需的人力、物力和资源准备；最后完善奖惩制度。根据项目人员的工作成果，按照有关规定给予适当的处罚或奖励，督促员工。

结束语

在经济环境下，不断提出新的思路，促进技术的不断进步。人力资源管理作为项目工程管理的重要组成部分，也是在新管理理念的指导下进行创新的。然而，这一过程很缓慢。建筑业由于考虑成本控制等方面的考虑，一直在积极探索人力资源配置的优化，但目前施工行业人力资源管理中仍存在一些共性问题。认为科学有效的方法可以加快建筑业人力资源管理理念的创新。

参考文献

［1］曹小军，李斌。建筑工程人力资源管理中的问题分析和措施探讨[J].现代营销，2017（9）：13-15.??

［2］林胜华。浅谈建筑工程人力资源管理若干问题及控制措施[J].建材与装饰，2018（2）：29-30.

［3］田景富，郑实。建筑工程管理的质量控制要素[J].科技信息，2018（1）：114.

［4］谢冬晖。EPC工程项目人力资源管理研究[D].北京：清华大学，2017.

［5］蔡国庆。MJ建筑公司项目管理团队建设研究[D].北京：北京交通大学，2018.